Die Gen Y und ihre Chefs.

Während die Generation Y bereits mitten im Berufsleben steht, bereitet sich die Generation Z gerade darauf vor. Führungskräfte von morgen müssen wissen, dass jede Generation ihre typischen Werte hat. Und sie sollten wissen, wie sie die daraus resultierenden Konflikte im Unternehmen moderieren können.


Herr Lorenz, als Dozent für Personalmanagement und Führung: Gibt es besondere Erwartungen der Generationen Y und Z an ihre Vorgesetzten?


Junge Mitarbeiter wünschen sich wie alle Mitarbeiter gute Vorgesetzte, alles andere wäre  auch überraschend. Der gute Vorgesetzte hört zu, hält seine Zusagen ein, coacht und ist gleichermaßen am Wohl seiner Mitarbeiter wie des Unternehmens interessiert. Gefragt ist kein anderer Vorgesetzter als bisher. Neu ist allerdings, dass die Toleranzschwelle gegenüber nicht guten Vorgesetzten geringer ist.



Haben Sie hierfür eine Erklärung?


Diese Generation ist damit aufgewachsen, dass sie immer Wahlmöglichkeiten hatte. Von ihren Eltern gefördert und für jede Handlung gefeiert, durfte diese Generation bereits mitentscheiden, wohin der nächste Urlaub gehen sollte und wann der Sonntagsbesuch bei Oma beendet war oder nicht.


Junge Berufseinsteiger sehen sich direkt von Anfang an als vollwertiges Mitglied des Teams, egal ob sie Erfahrungen in einem Themenfeld haben oder nicht. Deshalb verstehen sie nicht, wenn sie jemand bremst. Früher war es Einsteigern klarer, dass es ihnen noch an Erfahrung fehlte. Heute wirken junge Mitarbeiter selbstbewusst und äußern deutlich ihre Erwartungen. Sie respektieren Personen auf Basis ihrer Fähigkeiten und Wissen, aber nicht aufgrund von Positionen und Titeln. Heute erlaubt sich ein junger Mensch selber zu entscheiden, ob er vor jemanden Respekt haben will oder nicht. Darauf muss sich das Führungsverhalten einstellen.



Wie führt man denn die Generation Y?


Was die Generationen Y und Z brauchen, sind Führungskräfte, die auf ihre Bedürfnisse eingehen. Sie wünschen sich von ihnen Aufmerksamkeit, Fürsorge, Mitsprache und intensives Feedback sowie Struktur, Anleitung und klar definierte Ziele. Die Führungskraft sollte für regelmäßige Treffen zur Verfügung stehen, um mögliche Konflikte bereits in der Entstehungsphase zu entschärfen.


Jüngere, gut ausgebildete Menschen wollen gefragt und in Entscheidungsprozesse einbezogen werden. Sie wollen schnell Einfluss ausüben. Wenn man ihnen aber signalisiert: „Jetzt leiste erst mal 30 Jahre, dann sehen wir, ob wir dich einbeziehen“, dann ist das keine Führungskultur, die akzeptiert wird.


Hat diese Generation grundsätzlich ein Problem mit Hierarchie?


Hierarchie darf nicht zweckfrei sein, sondern benötigt eine Begründung. Entscheidungen par ordre du mufti entsprechen ohnehin nicht einem zeitgemäßen Führungsverhalten. Aber Unternehmen wie Führungskräfte müssen sich darauf einstellen, dass vielstufige Hierarchie-Ebenen immer weniger akzeptiert werden. Jüngere Mitarbeiter reagieren sehr empfindlich, wenn sie spüren, dass ein Vorgesetzter eine Entscheidung oder eine Verhaltensweise mit seiner formalen Stellung rechtfertigt, nach dem Muster: „Ich darf Sachen, die du nicht darfst, weil ich hier Abteilungsleiter bin“. Das führt zu Widerstand und innerer Frustration und schlussendlich auch zur Entscheidung, die Tätigkeit in diesem Unternehmen zu beenden.



Kann sich die Generation Y nicht durchbeißen, gibt sie zu früh auf?


Im Unterschied zu früheren Generationen sind heute bis zum Alter von 30 Jahren kaum Verbindlichkeiten geschaffen. Früher musste man sich viel früher festlegen. Die Lebensphase der „Unverbindlichkeiten“ ist länger geworden. Und deshalb dauert es oft eine gewisse Zeit, bis sich junge Menschen darüber klar werden, was sie von ihrem Berufsleben erwarten können. Dies erfordert heute vielleicht drei, vier Unternehmenswechsel.


Unternehmen auf der anderen Seite muss klar sein, dass es den Loyalitätskontrakt von früher nicht mehr gibt. Arbeit wird eher als Teil der Selbstverwirklichung empfunden und nicht als mühsame Pflicht, das eigene Überleben zu sichern. Zudem fühlt man sich dem Unternehmen nicht mehr so verbunden wie früher. Wenn die Umstände nicht passen, ist inzwischen die Bereitschaft viel höher, den Arbeitgeber zu wechseln.



Wie führe ich ein Team aus so unterschiedlichen Generationen?


Es ist notwendig, sich in die ältere wie die jüngere Zielgruppe hineinzuversetzen und zu klären, was erwartet wird. Das Wichtigste dabei ist: Jede Generation hat legitime Ansichten und Motive. Wer von Mitarbeitern Einsatz verlangt, muss erkennen, was den einzelnen Mitarbeiter motiviert. Die Motivation kann von Fall zu Fall sehr verschieden sein.



Muss die Führungskraft also permanent den Führungsstil ändern?


Die Führungsforschung ist über die Begrifflichkeit „Führungsstil“ hinweg, wir reden lieber vom Führungsverhalten. Zu Ihrer Frage: Ja, das Führungsverhalten muss situativ angepasst werden.


Übrigens: Das Phänomen, eine andere Generation nicht zu verstehen, zieht sich durch die Geschichte der Menschheit. Schon vor 5.000 Jahren haben sich Ältere über das Betragen und Verhalten der Jugend beklagt. Es ist normal, dass jede Generation ihr eigenes Werteempfinden hat.



Ist es anstrengender, mit jüngeren statt mit älteren Mitarbeitern zu arbeiten?


Persönlich sehe ich dies überhaupt nicht so. Aber es gibt eine ganze Menge Leute, die dies so empfinden. Und zwar, weil sie das Gefühl haben, dass die Anspruchshaltung nicht mit der Leistungsbereitschaft übereinstimmt.



Sie meinen die Leistungsbereitschaft der Generation Y?



Zu beobachten ist ein starker Wertewandel. In vorherigen Generationen musste man sich erst unter Beweis stellen, um anschließend die Früchte der Anstrengung zu genießen. Diesen Generationen scheint die jüngere zu sagen: wir fangen schon mal mit dem Genießen an.



Wollen Sie damit sagen, die Gen Y sei nicht leistungsbereit?



Nein, denn der Eindruck lässt sich objektiv nicht halten. Wir beobachten keinerlei Einschränkung der Leistungsbereitschaft. Aber wir haben eine Individualisierung bei der Frage: was brauche ich, damit ich leistungsbereit und leistungsfähig bin. Die Antwort kann sehr unterschiedlich sein. Leistungsbereitschaft wird immer stärker an einen Sinn gekoppelt. Jüngere Mitarbeiter motiviert nicht unbedingt ein Dienstwagen. Sie möchten sich eher persönlich entwickeln, im Team an etwas Sinnvollem arbeiten und Spaß daran haben.



Es geht also nicht darum, in möglichst kurzer Zeit Millionär zu werden?



Zu glauben, man könne durch wenig Arbeit ganz schnell unfassbar reich werden, das ist doch eine uralte Träumerei, das ist das Märchen von Aschenputtel. Ich kenne kaum junge Leute, die diese völlig illusionäre Vorstellung haben.



Das Interview führte Michael Jacobi im Auftrag der Steinbeis School of Management and Innovation.


Kommentare

  1. Ein sehr gutes Interview. Herr Jacobi stellt die richtigen Fragen. Wenn man die letzten Generationen miteinander vergleichen möchte, hat man hier ein guten Überblick: https://business-and-science.de/aktuelles/was-zeichnet-generation-x-aus/
    Die Generation Z ist für mich noch interessanter als die Y.

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